康红恩：地产太太与职业经理人的合作艺术

一个团队答道题，框架答道题，传承答道题，才能必需跨国该公司可握续的演进。更进一步来看，跨国该公司和店主的既有也非常多样，房中企的店主就是扬言大哥，是一个跨国该公司的老大。要办成跨国该公司，来作店主，就要有应尽责任和担起，就要有精神，尤为是在困难的时候，避免有受伤者心地态，避免心里跨国该公司从同一时间好难，就允许管理层和自己一样难。

来作店主就是老大，该挑的时候就得挑，因为好的时候你也共享了极大的私利。你挑了，管理层就但会将心地比心地。只要你办成跨国该公司就是想着跨国该公司好，大家好，就是想着大家是一个对政府，一个大家庭，有福同享，有难同当，跨国该公司的管理层人为都但会恪尽其职守，来作不止自己最大的期望和表彰的。

临近岁末，我却说到的一些透过，这些透过知道明了房中企和店主的既有，也碰到了很多温暖的以外，闪电的以外。

比如，一个数目房中企不止答道题了，但这个该公司的店主哪怕去借钱，也要给管理层按时仅靠发放薪金，因为跨国该公司不止答道题，不得不裁员，最佳化管理层，每一个辞任的管理层都受到了有效的赔偿，有的管理层甚至在辞任后还寄送了跟并转新项目的佣金，我碰到很多评论第一区留言，对这样的跨国该公司和店主，他们送上的都是祈祷。

还有跨国该公司，在年底，各个第一区域内报明年的经营计划案，由于都必须降本增效，因此，各个第一区域内都上报了最佳化的建议书，这些建议书被跨国该公司的创始者都打回去了，这个跨国该公司的创始者知道，我们这么大的跨国该公司，养不起几个管理层吗？你们在工许上，在营销上省会一点，不是都有了吗？

还有跨国该公司，在2020年显现SARS后，房中企的店主主动看看总包单位吃饭，究竟零售商很困难，这个跨国该公司的店主先预支一些资金让这些零售商起死回生。

类似这些例子，我确信在房中长江实业该公司从业人员，还但会有很多。的时代在演进，对于跨国该公司的应尽责任和担起有了取而代之允许，房中企有应尽责任回应的时代和社但会的期待和允许，这些回应，都必须房中企和店主的既有有取而代之，不算不可避免的了解到。

房中企和其他从业人员一样，都很注意协力富裕。我指出，协力富裕是一个曾一度的过许，必须我们从从同一时间开始就要有所实际行动。我跟一些房中企建议，可以给管理层多一些福利，让他们在跨国该公司获取不算多的收益，获取不算有质量的生活品质；新项目导入之同一时间再更进一步多并转入一些花费，把新项目来作得好处一些。我知道这些话的时候，也许大家都心里这是玩笑话。但多事实上，这不是玩笑。协力富裕的单单之意是应尽不算多的社但会应尽责任，纳税，捐赠是社但会应尽责任，对管理层好处，来作好处品质的新项目，对于一个房中长江实业该公司新项目的私利相关方，用户、社第一区、的城市、零售商框架、随行等，应尽不算多的应尽责任，体现不算大的内涵也是社但会应尽责任。

有应尽责任，有精神，有担起，这是房中企和店主既有的最难展现。我确信，这种既有再更进一步次也但会有回报的。我了解到的一个有所房中企的店主，每次和他协作，他都对花费指明提不止极好的允许，他允许花费避免给我省会，尤为避免因为花费而战死沙场新产品的品质。因为他的用心地，对大众和土地的认同，他在三四直通的城市来作不止最难的新产品，获取最更高的估值，赢得不算为好的口碑。

因此，在当下和将来，房中企和店主的既有是该公司将来最主要的不动产，这样的不动产，将给社但会，给从业人员，给跨国该公司，给一个人导致极大的内涵。经理上进的考验

在我新浪朋友们圈发不止来有关邵总留在阳红光城的消息自此，我又碰到了有关邵总的另外的透过，大致意思是知道邵总在阳红光城的投资人上还亏了多少钱。

我在闽系房中企的时候，在此之同一时间和碧桂园有过协力新项目，在邵总的拥护和领导成员下，在碧桂园福建一个团队和我们一个团队的协力期望下，我们协力很愉快，这个新项目基本导入开通都有约了预期，双方都很差劲。我和邵总也闻过几次，他后带往阳红光城，我们也多次闻过面，毫无疑答道，他一定是极为模杜的其职业技能香港艺人之一。

这次投资人售予造成了损失的多真的，红光从结果来看，当然是难堪的。因为我们无法究竟这个结果的故真的节握续开放性，仅凭这个结果就来判断有关各方的得与失，也许有一点概括了。

很有效的知道，我们有意为哪个跨国该公司，哪个店主，哪个其职业技能香港艺人指明提不止表扬或者批评。凡多事却是有因有果，表扬或者批评都从未失去了含义。

不算何况，我们非常了解到这其之同一时间具体主旨的，真实的握续开放性。我没在阳红光城任过其职，也没去答道他们任何一一个人，我们有误究竟邵总在阳红光城的薪金框架，也有误究竟他是在什么意味著并转资阳红光城的投资人。所以，就他这个具体主旨的多例而言，我们有误给予一些不算更进一步的得出结论。

我们能来作的，只是把我所究竟的握续开放性来作一些阐述。作为从业人员之同一时间的一员，不算多的不是爱恋于一些具体主旨的医护人员，不算多的是，去思索影响从业人员的一些不可避免答道题，我心里这个对于从业人员，对于跨国该公司，对于我们自己，都不算有含义。抛开这个具体主旨的医护人员，我心里影响经理薪金的一些体制顾及是或许更进一步推敲的。上会来知道，经理的收益框架应当分开了好几个并不一定，固定基本上，挂钩基本上，跟并转和才华共享等等。

在经理的固定基本上，绝大多数房中企都是但会履行尽力的，当然，也不排除不多见房中企在这基本上显现一些答道题，但总体上，从业人员的大基本上房中企还是只能来作到的。

至于挂钩基本上，肯定是和营业收益挂钩的。如果于是便设定的营业收益目标没超越，也许挂钩基本上就能够拿到了。但这基本上是发挥作用一定的必须就其的以外的。因为，一个房中企要超越营业收益目标，和经理的期望是分不开的，但是也和跨国该公司自身的握续开放性分不开的。要顺利进行数目、收益、盈利等指标，必须跨国该公司自身的能够、胜算、水资源、同一时间提等多总体配合才能达成。知道白了，经理相比一般的管理层，有不算大的权力，但是，经理非常会几乎提议和把握影响营业收益达成的各个因素，在这种意味著，我们如何只不过心里挂钩基本上的上进作用，或许房中企来作更进一步的揭示和期望的。

除此以外，跟并转和才华共享几乎是很多跨国该公司的标配，但是，在房中长江实业该公司单线的时候，很多跨国该公司的跟并转和才华共享也导致了很多的答道题。

对于大股东、董多事会认购、并转资、储蓄执行，我有甚深的了解到和充分，我始终心里，房中长江实业该公司的跟并转系统是一个很好像的系统。我们要思索跟并转系统的年间心地是什么？如果我们来作跟并转和才华共享，是为了让管理层来共享现金流，那当然是好的。但是，有些跨国该公司在实行过许之同一时间，变成了绑定管理层的一种系统，尤为是对于某些职位，允许强制开放性跟并转，以至于有些管理层但会指出我在这个跨国该公司赚的薪金还不算跟并转的，这个系统的在实践中开始显现不止来了。

再更进一步者，几乎所有房中企的跟并转，管理层是并转钱了，可是他们成不住只不过的间公司。在消费市场滑落的时候，每一个新项目的现金流很好，大家都没答道题。当消费市场单线的时候，你见到，你并转了钱，可是，你什么也避免来作，答道题就但会越远来越远多。

除了跟并转和才华共享，很多房中企还利用各类通道推不止在表面上的人多事管理者计划案，在消费市场行情好的时候，这已是很多管理层不算更高现金流的组成基本上。但如果消费市场显现答道题，这基本上的人多事管理者也已是了答道题。

再更进一步更进一步看经理去捡自己跨国该公司的投资人。作为房中企的经理，主要的操盘挥，你并转资自己房中企的投资人，应当但会有很多的可能，也但会有一些故真的节握续开放性。所以，判断一个经理去并转资自己房中企投资人所造成了的盈利或者亏损，能够从单纯的结果来看。但是，就像同一时间面所阐述的一样，你虽然是这个跨国该公司的经理，主要的操盘挥，但是提议投资人内涵的因素，你不也许几乎把握，你也不也许靠你自己的敦厚、期望、能够和胜算就可以去实现你想要的预期或者结果。不仅是你自己把握不住，储蓄消费市场的多真的，很多时候房中企自身也把握不住。当这个投资人在上升的时候，没答道题，当这个投资人下跌的时候，你就见到答道题来了。

从挂钩基本上，到跟并转，才华共享，到在表面上人多事管理者计划案，到并转资跨国该公司的投资人，我们见到，这从同一时间面最大的争论点就在于跨国该公司和经理幼体非常是这不的对等彼此间。作为经理幼体，他能够只不过去几乎把握跨国该公司的经营暴力行为，他在关乎到的跟并转、才华共享基本上，在在表面上人多事管理者计划案的管理者基本上，到投资人的管理者基本上，他能够只不过起到管理者的其行政机构，或者知道间公司的其行政机构，知道到底，经理幼体还是一个其职业技能香港艺人。

作为店主来知道，他心里跨国该公司交给你们在管理者，如何消除你们显现错误，消除避免的道德也许开放性，也不止于权责对等原则上，当然要有奖惩，上进，当然要有各种也许的工具顾及，我心里，站在店主的角度，这也可以思索。

所以，我始终指出，没十全十美的体制，不算何况，体制是人定不止来的。任何一项体制的实行，都有其具体主旨的可能和故真的节的，只不过，一项再更进一步好的体制，也许故真的节和环境频发了变化，也有也许体制执行的人频发了变化，都但会导致体制的年间衷和目标频发偏移。这个时候，我们必须大大的复盘、最佳化和改进，甚至到某些时候，我们必须系统的思索和改进。

但有效上知道，我们还是要盛赞挂钩、跟并转、才华共享、在表面上人多事管理者、并转资投资人等采取措施，他们有效上还是为了让其职业技能香港艺人共享跨国该公司的经营科技成果。但由于跨国该公司和幼体天然的不对等，跨国该公司在新设计这些系统的时候，要审慎使用主宰发言权，尽也许让这些系统有效，既只能为间公司体现不算大内涵，也只能让管理层共享跨国该公司的经营科技成果，不算只能让私利相关方实现共赢的效果。店主与香港艺人的困局

你如果答道每一个房中企的店主，只不过他们都但会和你知道，看看总经理和长江实业经理的举足轻重开放性。从或许上，他们究竟看看经理的举足轻重开放性。但想象只不过非常是比如知道让人差劲，因为对自己看看的经理差劲的店主看上去非常多，当然，总经理或者长江实业经理对自己借调过的房中企店主的差劲也许也不是很多。我在这个从业人员这么多年，我心里这是困扰很多房中企店主，以及很多长江实业经理的重大答道题。

要打破看看经理的困局，首先应当从店主的思想了解到开始。

从店主的角度，店主们到底只不过想好了看看总经理，经理来干什么？他们到底真是究竟什么样的总经理和经理单纯他们跨国该公司？他们到底真是究竟该如何和总经理和经理协力？这些答道题的问道，我看都不算为不更易。

要只不过清晰的问道这些答道题，店主首先要恰当了解到自己。我们上会知道，能已是店主的，都不是单纯的。但是，再更进一步成功的店主，也面对一个如何了解到自己的答道题。我们到底真是究竟自己擅长什么？压倒性在哪从同一时间？劣势在哪从同一时间？我们到底真是究竟如何来作恰当的多事，然后把多真的来作恰当？

不仅如此，店主还必须解决答道题这个跨国该公司的方向开放性、战略开放性开放性、特殊开放性的答道题。因为如果你不指明这个跨国该公司的将来，你都不究竟要看看什么样的经理，你不但会指明究竟经理的能够素质模型到底是怎样的。

但是，要解决答道题跨国该公司的这些毕竟答道题，对于绝大多数店主来知道，也是一个极大的考验。但想象之同一时间，有些店主但会心里自己想得很指明，但多事实上他们非常指明。还有一种握续开放性，他们指望看中的经理能鼓励解决答道题跨国该公司这些实质开放性答道题。这从同一时间，就是一种直觉，你不究竟自己跨国该公司的将来，你怎么究竟要看看什么样的经理？而且，大多数时候，店主却是喜好看看执行各个方面的经理，这样的经理一旦到位，经理和店主也许都避免只不过指明跨国该公司的将来方向，这种握续开放性，也许不多，但是想象之同一时间毕竟发挥作用。

要解决答道题这些答道题，极其举足轻重还是从店主的认知开始。店主都不算为忙，他们多事无巨细，每天超负荷实习，对他们来知道，如何来作减法是一个必答题。如何增大多事务开放性的实习，而花上时长只不过去思索，去研修，去党羽，这是极为必要的。

我心里店主无论多忙，都要拿不止一段时长自己内省会，自己独处，自己思索，去只不过的求学，只不过的研修。我有个之同一时间欧同学，有一次我到台中开但会，他自己一一个人在台中睡觉了一个多月，边旅行者边思索，思索跨国该公司的现状和将来，思索跨国该公司的儒家文化和内涵观，他思索了然后回去就实际行动。

房中长江实业该公司从业人员，很多跨国该公司的店主花上了很多时长去应酬，去导入各种水资源，但也有一些房中企的店主，他们也许不但会喝酒，也不喜好应酬，也常常抛头露面，他们很多具体主旨的多事务也管得常常，但是在关乎该公司特殊开放性、方向开放性、实质开放性的答道题上，在关乎该公司执行的法制系统上，大大有规律研修，思索，思索，规划和党羽，取得了明显的效果。他们认同道理，对于理智有系统地的思索，使整个跨国该公司从靠人管理者，到只不过依靠法制和系统来管理者，这些跨国该公司也从极小的数目更进一步演进壮大，这样的例子，或许参考和研修。第二，要熟知思索什么才是有更高水平的经理。

这个从业人员经过这么多年的演进，从未更是了很多模杜的其职业技能香港艺人群体。这些模杜的其职业技能香港艺人群体，是或许盛赞的。但我们也要碰到一些经理的在实践中，那就是，一基本上的总经理和经理单纯在习惯住宅导入方式而下，去解决答道题很多技术开放性的答道题，开通上的答道题，工具开放性的答道题，但在体现独特内涵，原创内涵上，还发挥作用一定的相距。

很多的长江实业经理对于如何导入一个新项目如数家珍，他们对于一个新项目如何从拿地，到建议书，到导入，到销售等总体都不算为熟知，也不算为从业者。除此之外，一些经过一些大平台，数目房中企的经理，他们在许多组织和人力水资源、并转融资、战略开放性和跨国该公司管理者等总体也做了熏陶和独当一面，因此，一批一批的经理更进一步茁壮起来。

在同一时间几年多数消费市场更高歌猛进的时候，他们在不算为熟知的习惯导入方式而的指引下，更进一步导致跨国该公司来作大来作强，也带动了这个从业人员的演进。但是，当消费市场开始单线的时候，当习惯方式而遭遇考验，必须探索取而代之演进方式而，房中企面对转型新增，面对迭代进化的时候，见到原有的逻辑不算了，原有的充分也不算了，这个时候，我们才也许但会见到，原本不是我们一个团队有多厉毒害，而是的时代无疑了我们。

2021年下半年到从同一时间，房中长江实业该公司是困难时代，这段时代，却说长江实业人知道话，你开始心里他们开始谦让和高调起来。我心里，这不是坏多事。这次的调整对于我们来知道是一次难得的清醒。但房中企还是必须同一时间行，什么才是房中企只不过的将来？什么才能让房中企实现只不过的可握续演进？要问道这些答道题，在习惯导入方式而下的人从未能够问道了，这个时候，必须只不过的能看清从业人员将来的人，也就是我们要追寻只不过有更高水平的人。

考察一一个人，不要看他的名义、发言权，不要去看他获取什么殊荣，也不要看他的平台，而是看他到底只不过有更高水平。这个从业人员从同一时间，但会话说的人很多，但是你要去想到他的在话说话中之同一时间，到底有淋漓尽致的阐释力，到底对商业直觉有淋漓尽致的阐释，到底话说恰当的废话，到底有独特的、原创的内涵。你要去想到他的同理心地、应尽责任感、精神和担起，想到他的原则上和底直通，想到他的道理、谦让和敬仰之心地，想到他在这个从业人员的倾斜度、广度和深度。

从这些阶数，就可以看不止，习惯导入方式而下的从业者知识、故真的节很举足轻重，但是不算。我们必须不算多的领导成员力，战略开放性管理者能够，跨国该公司管理者的能够。我们必须不算从业者的品张牌管理者，不算熟知的对于大众的思索，不算从业者的营销管理者，以及产品设计管理者等等。所以，有些房中企喜好从一些大的国际咨询该公司，一些有名的快消品张牌跨国该公司去追寻经理，其实道理就在这从同一时间，他们必须只不过从业者的人，他们可以站在长江实业导入之外，之上去忽视这个从业人员。

要看一一个人是不是有更高水平，还要加深对很多实习直觉的思索。比如房中长江实业该公司的并转资，在很多人的眼红光从同一时间，房中长江实业该公司的并转资就是拿地，就是BD，来作扩大的。我在很早就碰到过这样的思索和了解到。之同一时间，人家概述我的时候，就知道他是来作并转资的，也就是来作BD，我当即就补充知道，并转资或许是BD。我们对房中长江实业该公司并转资的直觉越远了解到，就越远加究竟并转资或许是扩大。并转资涵盖了扩大，所以，在有些跨国该公司，有些的城市和第一区域内，一些来作同一时间期规划报建的也但会兼着干，或者转型去来作并转资。但是并转资绝不是扩大这么单纯，并转资关乎到的对战略开放性的思索，对竞争的思索，对时机的思索，对也许开放性和必需边际的思索，对工业研究实习和工业的思索等等主旨，在这些主旨思路，每个跨国该公司，每个并转资专家，要更是自己的并转资情调，要有自己的并转资意念，并转资纪律和并转资逻辑。这些都是关乎到并转资的不可避免过道，不是你拟订一两个规范、流许和框架就能超越的。并转资所关乎到的科学和艺术，是必须经过则会的磨练才能超越的。

如果你对并转资的直觉有更多的了解到，你就但会对一些控股公司新项目有更多的敬仰，你就但会对必需和也许开放性有不算深的了解到。能够想象，一个多样的房中长江实业该公司控股公司新项目，一两个整年就顺利进行了，这在过去几年的房中长江实业该公司消费市场，毕竟有跨国该公司这样来作到了。我来作过很多的控股公司，并转行和并转资，我对一个控股公司之同一时间间所关乎到的估值、订价、权利和帐目尽其职事件调查、捡卖结构和建议书、征税顾及、导入和工许尽其职事件调查、导入的难易度等总体的多样度有更多的了解到，我也究竟一些新项目控股公司之同一时间的一些答道题是能够用条款能解决答道题的，比如或有的外债，抵押，担保等答道题，这就必须我们在控股公司之同一时间对于这些也许开放性有更多的评估和必需分块。能够想象，如果你意味著是将并转资作为BD，只能很从业者的去顺利进行这些多样的实习。

以上意味著是并举并转资的例子，想象之同一时间，对于房中长江实业该公司的很多职位，很多从业者，我们都必须加深对其实习直觉的了解到。房中长江实业该公司之同一时间的品张牌、捡家、消费市场营销、花费招采、协力开发新设计、导入开通、帐目和融资、不动产管理者等各个领域都必须加深对其直觉的了解到。对其直觉越远熟知，越远了解到，你越远但会见到，房中长江实业该公司的各个环节，或许重新来作一遍。

要究竟这一个人有没更高水平，其实对于很多房中企来知道，也非常更易。因为你要究竟他有没更高水平，首先你自己要有更高水平。你自己是不是有更高水平，和你的学历没太大的彼此间，而是你自己的研修能够，大大进化和迭代的能够，提议了你的更高水平。你自己是不是有更高水平，还和你自己的既有有太大彼此间。你的既有越远大，你的自信心地就但会不算大，你的感情地就但会不算庞大。感情地越远庞大，你越远能从善如流，虚怀若谷，你能只不过去学但会倾却说，学但会敬仰，学但会顺从，你越远不懂平等，越远不懂厌恶，越远不懂认同。

第三，看看到单纯自己的经理。

有些有更高水平的经理，也许非常一定单纯你的跨国该公司。所以，看看到单纯自己的经理很举足轻重。

我们看看单纯自己的经理，避免看看和从同一时间极为相似的人，要看看那些既执著，又仰望星空的人。这些经理，他们究竟什么是想象，他们不仅究竟什么是想象，他们还究竟什么才是将来。

经理之同一时间，人力水资源，遇事，帅才是有第一区别的。在一个房中企的经理一个团队之同一时间，最难是人力水资源、遇事和帅才都应当要有，形成有效的经理一个团队。很多的人力水资源，只能解决答道题很多技术开放性答道题、工具开放性的答道题，执行各个方面的答道题，这样的人力水资源无疑是模杜的，也是跨国该公司极为必须的。但在关乎跨国该公司的方向开放性、实质开放性、特殊开放性答道题的解决答道题上，我们必须遇事和帅才。有些店主也许但会指出，方向开放性、实质开放性和特殊开放性答道题又不是经常有，所以对于遇事和帅才非常重视。

但多事实上，我们每天的实习，每一件多真的，每一项决策，如果都能有大局观，能有战略开放性的角度，跨国该公司的曾一度主义就但会只不过显现。

比如，很多人思索，人力水资源花费是花费，他们常常将其指出是跨国该公司最难的并转资，我在几年同一时间，指明提不止在表面上并转资的基本概念，跨国该公司要实现跨越远，就要靠创意，而创意就是要靠我们的在表面上并转资，培养出来我们的一个团队、框架和能够，提升我们的协力开发能够，以及我们对捡家的研究实习和阐释等等，这些都是我称之为在表面上并转资。再更进一步比如，很多人思索品张牌是花费，是社会活动，而我思索品张牌是该公司举足轻重的不动产，是该公司不算为举足轻重的战略开放性等等。

所以，房中企要看看的长江实业经理，就是要来作那些独特内涵和原创内涵的多真的，方向的心里，时机的心里，极其举足轻重的人财物，极其举足轻重的水资源，极其举足轻重的实际行动等各个总体展现自己更高水平的人，这些人有倾斜度、广度和深度，有更高的领导成员力。

第四，用好经理。

跨国该公司好不更易看看到经理，用好经理也是跨国该公司一项很举足轻重的战斗任务和应尽责任。在这些总体，店主和经理必须协力期望。从店主的各个方面来看，店主要鼓励经理尽早熟知跨国该公司儒家文化，融入跨国该公司，最主要的是，店主要给予经理更多的厌恶、准许、认同。我心里能用好经理，表列几个答道题必须很好的检视：

一是领导成员法制的答道题。有些房中企为了欣赏经理，上会都但会一开始只不过放权，有些经理也但会很倚重向谁通报的答道题。在想象之同一时间，要让房中企的店主只不过的放权是能够的，不仅是房中企，就是其他的从业人员，也能够，因为之同一时间国和西方的管理者挥段，管理制度结构和管理制度儒家文化是几乎有所不同的。所以，即使是店主为了欣赏经理而来作不止某种尽力，但是在想象之同一时间，之后也见到能够几乎来作到。

因此，我在从业人员之同一时间指明提不止内阁制成员系统的设想，在经理带往房中企的之同一时间短时代内，内阁制成员法制是不具之同一时间国特色，也结合我们房中长江实业该公司跨国该公司实际的一种系统顾及。所谓内阁制成员制，就是房中企的店主和经理一起领导成员的法制。既然房中企的店主在一开始的时候不也许只不过放权，那还不如只不过心里各自的压倒性，有效分工协作，协力达成目标。

二是小孩子和刚不止道的答道题。你去很多房中企，店主几乎都但会知道，我们这从同一时间没小孩子和刚不止道之分，不管是小孩子，刚不止道，都是其职业技能香港艺人。这句话是没错的，但是在具体主旨执行过许之同一时间，还是见到小孩子和刚不止道发挥作用着一些玻璃门。比如在营业收益奖惩，在握平，等等各个总体，你但会发从同一时间很多房中企还是发挥作用着很多差别。

我和很多房中企协作，建议他们要解决答道题好小孩子和刚不止道的答道题。我指出，对小孩子最难的敬爱，就是促进小孩子的其职业技能化、从业者化和消费市场化，通俗的知道，就是小孩子和刚不止道是非。因为你的跨国该公司在大大演进，你始终护着小孩子，反而让小孩子失去了在消费市场之同一时间茁壮的机但会，从短期内来看，他们也许在将来失去很好的竞争力，从短期内来看，你护着也许就是毒害了他们。所以，我始终话说，对小孩子只不过的敬爱就是让他们和刚不止道一样是非，境遇风雨，境遇考验。而多事实证明，小孩子由于熟知跨国该公司的儒家文化和情调，只要他们只不过沉下心地来，心地无旁骛，认真来作多事，严格允许，上会都但会来作不止很模杜的好成绩。

三是跨国该公司儒家文化和内涵观的不算新。人们上会都知道，跨国该公司的儒家文化就是店主的儒家文化。这句话无疑是对的，也是想象。但由于我们很多跨国该公司存续的时长非常长，我们应当有效的了解到到，跨国该公司儒家文化和内涵观并没只不过成熟。店主和跨国该公司都在茁壮，因此，跨国该公司儒家文化和内涵观也可以茁壮。

有这样的了解到基本，经理转至后，也有应尽责任在跨国该公司儒家文化和内涵观的不算新上来作不止自己的表彰，体现不算大的内涵。上会经理转至后，很更易在跨国该公司儒家文化、实习习惯、管理者情调等总体发挥作用着不适应，有些意味著还也许有冲突和碰撞。显现这些握续开放性的时候，一总体，经理避免生搬硬套，尤为避免单纯的套用某些房中企的规范来作法，要对原先房中企的儒家文化以更多的融入和认同，另一总体，房中企必须有开放的心地态，学但会接纳，学但会拥抱取而代之，好处的儒家文化和挥段。

作为经理，带往房中企，也必须来作到充分的认同、敬仰、谦让和一味。作为经理，要检视好表列几个答道题：

一是管理者上要一味。我在来作经理的时候，有一次从业人员的聚但会，当我指明提不止来，管理者就是一味的时候，我碰到了一些不以为然，我确信，很多人并没只不过熟知思索管理者是一味假定什么？显然，长江实业总经理之同一时间指明提不止管理者是一味的恐怕也没几个，他们估计也是第一次却说到。

管理者就是一味，非常是自己没更高水平，也非常是自己软弱无能。而却是是一味自己的管理者挥段，一味自己知道了算的欲望，不愿自己的挥伸得过短，认同店主，认同小孩子，认同各个一般而言，各个职位，各个条直通，各个第一区域内，各个新项目。你的一味，认同，却是知道明了你的底气，你的自信，和你的更高水平。

一味的管理者，你才能只不过学但会倾却说，你才能只不过究竟始终通在频发什么握续开放性，你才能只不过调动大家的更进一步开放性，秉承大家的智慧，去来作好跨国该公司的各项实习。

二是亦非上要有更多的既有。有些经理到了房中企，花上了很多精力在许多组织驱动程式和亦非上。他们习惯开放性的将举足轻重的职位，主要的职位，都逐步代替自己原本的同多事，朋友们，即使不是自己的同多事和朋友们，他们宁愿在消费市场上招，也不愿意用小孩子。我思索他们这样来作的意图是什么。因为店主上会和经理的短暂长达，他们决心短时代内不止营业收益，而要短时长内不止营业收益，只有换人力水资源能让框架更高速运转，超越营业收益目标。

这个可能是基本基本概念的。但即使是这样，我始终很不赞成这样的来作法。对一个团队大换血，对跨国该公司是太大的震荡。我们很多房中企，毕竟经不起这样的眼看。经理带往房中企，小孩子和经理毕竟有一个彼此错综复杂后半段的过许，这个过许跨国该公司店主，小孩子和经理都要有耐心地。小孩子是对这个房中企有表彰的，我始终话说的一段话，在你没来之同一时间，这个跨国该公司所有体现的内涵和你牵涉到。这是我在房中企之同一时间公开表明的态度。因此，你对小孩子要有更多的认同，你对他们的认同，就是对跨国该公司的认同，就是对这个跨国该公司的历巨著和儒家文化的认同，对为这个跨国该公司体现内涵，来作不止表彰的人的认同，因为他们，你才有名义一旁从同一时间房中企的数目的思路去来作多真的。

从另一个角度看，我心里一个更高更高水平的经理，就是要在管理者所有管理层之同一时间展现自己的领导成员力，展现自己的管理者更高水平。在我眼从同一时间，没小孩子刚不止道之分，没老同多事新同多事之分，只有对实习的允许，对职位的允许，对战斗任务的允许，对营业收益的允许，用一把尺子去衡量，这样大家才能服气。有些经理，避免很好的把这个尺度凸显出好，却是知道明在管理者更高水平上，在领导成员力上还是有一定欠缺的。

我们尤为要请注意的是，不要拉帮结派。要多花上时长和小孩子交朋友们，熟知他们，了解到他们。而对刚不止道，要请注意刚不止道举例来说的多元化，不算要请注意在实习之同一时间秉握公正和透明的原则上。

不算更进一步看，有些经理喜好用自己的同多事或者朋友们。而我心里，却是是对自己的同多事和朋友们要极为慎重。可能很单纯，你都不究竟在这家跨国该公司能干多久，你把你原本的同多事和朋友们招进来，有的时候是不负应尽责任的。越远是同多事，越远是朋友们，作为经理，不算要展现应尽责任和担起。如果你来作半年，一年就留在了，那你招进来的那些原本同多事和朋友们该如何面对呢？

三是经理在解决答道题跨国该公司特殊开放性、实质开放性、方向开放性的答道题上要展现更高水平。这些答道题关乎房中企的战略开放性，大的竞争既有，关乎到跨国该公司的将来，是影响跨国该公司演进至关举足轻重的答道题。这些答道题正如同一时间面所阐述的，应当是房中企的店主所重点考虑的答道题，但是多事实上，房中企的经理也应当责无旁贷，主动的借此希望跨国该公司去促进这些答道题的了解到，去借此希望跨国该公司认真是党羽和规划，并拟订不止路直通图，并且加以落实。

也许这个允许，对有些人来知道太更高了。我心里，无论房中企的店主对你有没这个允许，作为经理自身，都应当主动对自己有允许。因为这些都是大答道题，这些答道题，不是一般人能解决答道题的。作为经理，就要在解决答道题大答道题上展现自己的能够和担起。只要你有更高水平，又能摆正自己的右方，还能更进一步为跨国该公司演进不止党羽策，我确信，房中企的店主是不算为自已碰到这个局面显现的。

用好经理，不仅是跨国该公司的多真的，不仅是店主的多真的，也是经理自身的多真的。经理自身的既有、能够和更高水平也是极为举足轻重的或许和基本。人们上会都知道，物以类聚，人以群分。我们无法允许别人，我们只能来作好自己。让自己来作好，让自己来作对，然后在同一时间行的路上，去遇闻好处的环境，好处的跨国该公司，好处的朋友们，好处的从业人员，好处的将来。我们不仅是自己要来作好，我们不算大的应尽责任是带队一个团队，带队跨国该公司突飞猛进，大大茁壮，我们作为经理，应当为跨国该公司，为一个团队，为从业人员，为社但会体现不算大的内涵。遇闻好的店主，遇闻好的经理，都是你的幸运。如果遇闻了，请你珍惜他，只不过将经理用好，跨国该公司的将来就有了可握续的基本。这次房中长江实业该公司的调整，对于我们这个从业人员来知道，是一场危机，我们当然不决心碰到，我们当然决心我们的从业人员越远来越远好。但我们也必须无济于事，去想到如何不避免这次危机。我想，房中企可以利用这次调整，针对影响跨国该公司的不可避免答道题，特殊开放性开放性答道题，实质开放性答道题，来作不止年底、熟知的思索、阐释、党羽和地面部队。毫无疑答道，房中企和经理的协力艺术是其之同一时间不算为举足轻重的课题，我们期待，有不算多，好处的案例显现，这将极为有助于跨国该公司的演进，从业人员的进步。

除此以外，房中企和长江实业人，包括我自己都有很多的起起伏伏，不管是谁，不管怎样，都执着的祈祷他们，祈祷我们，祈祷今晚但会好处！对从业人员，对跨国该公司，对长江实业人，多一些包容，多一些鼓励，多一些机但会，多一些拥护，确信将来但会有不算多的精彩！

作者概述康红恩先生拥有20余年长江实业、金融和并转资履历，曾借调德隆，万达控股公司长江实业副总经理，融侨控股公司副总经理、首席并转资官，茁壮型房中企总经理等其职，CCIM（国际注册商业房中长江实业该公司并转资师协但会）之同一时间国理多事长，易居沃顿新项目导师，G50俱乐部专家2人，沃顿商学院CHAMP，之同一时间欧EMBA，是CCIM、CPM但会员，『康闻三言』专栏作家，广州理辰儒家文化创始者。

应尽责任编辑：茜娅

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文章举例来说:闻地

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